La caccia al talento e il nuovo ruolo dei recruiter

Il paradosso del mondo del lavoro e il nuovo ruolo dei "cacciatori di teste"

In un mondo del lavoro sempre più polarizzato tra chi resta ai margini e chi invece è continuamente in piena corsa, sono molti i campanelli di allarme che rilanciano la preoccupazione relativa al tema della cosiddetta “caccia al talento”. In Italia, distratti dalla crisi, dal calcio e dalla tv, forse ce ne stiamo accorgendo solo negli ultimi mesi, ma in realtà le aziende internazionali si stanno già dando battaglia da qualche anno con strategie molto forti per accaparrarsi i migliori profili ed evitare uno dei paradossi attuali: trovare da un lato milioni di giovani alla ricerca di un lavoro, e dall’altro tantissime posizioni che restano non coperte a causa della mancanza di competenze adeguate a soddisfare il livello richiesto dalle aziende, soprattutto in ambito Ict.

Il fondatore di Talent Garden, Davide Dattoli, ha recentemente stimato questo gap in 4 milioni di posti, nella sola Italia, dove trovare un talento in campo Ict, in ambito finanziario specializzato o sul commerciale, per non parlare di professioni innovative e ricercatissime come il data scientist (lo scienziato dei dati) è davvero diventato un’impresa. Se poi ci aggiungiamo che magari è il candidato talentuoso a non essere soddisfatto della retribuzione proposta – perché in Italia c’è spesso un pericoloso gioco al ribasso, ricorrendo magari a scorciatoie o a formule di ingaggio come i tirocini, che permettono alle aziende di risparmiare – ecco che ci siamo già immersi in un labirinto pressoché inestricabile.

Qual è il nuovo ruolo dei recruiter?

A provare a sbrogliare la matassa del disallineamento ci sono i “cacciatori di teste”, i recruiter, a loro volta in pieno turbinìo visto che il ruolo sta cambiando molto velocemente. Una volta, le aziende si affidavano ai legali per le relazioni industriali e agli psicologi del lavoro per le selezioni. Oggi lo step dell’ultimo miglio, l’assunzione, non è quello decisivo: la linea di confine si è spostata sull’andare a scovare prima e attrarre poi (e ancora dopo, a cercare di trattenere) i migliori profili, e così il perimetro dell’azione si è notevolmente ampliato.

Da parte del recruiter occorrono competenze specialistiche che gli consentano di padroneggiare strumenti, strategie e tecniche di marketing digitale, ma dall’altro lato ci sono pochi strumenti in grado di guidarlo in quell’area sospesa a metà tra recruiting e marketing. E così il mismatch diventa drammatico: a fronte di investimenti globali ingenti, da parte delle aziende, meno del 18% dei selezionatori dichiara di essere competente in tecniche di social recruiting, ovvero saper utilizzare al meglio le informazioni derivanti da LinkedIn, Twitter, Facebook per individuare le persone giuste o per trovare elementi di coerenza (o di incoerenza) rispetto a quanto riscontrato nei curriculum e nei colloqui. Il che equivale a dire che milioni e milioni di euro vengono gettati al vento, ogni mese, e che l’incrocio domanda-offerta rischia di rallentare pericolosamente.

Per chi volesse approfondire il tema, e per i recruiter che volessero dare una forte spinta di conoscenza al proprio ruolo, suggerisco di consultare il blog di In-recruiting, su cui qualche mese fa è stato pubblicato un ebook (scaricabile gratuitamente in pdf) con oltre 70 definizioni di termini e tecniche legate al settore. Alimentare la conoscenza, del resto, è sempre il primo passo per allungare lo sguardo verso le nuove frontiere.

Vito Verrastro

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